# Política contra el acoso y la intimidación
Fecha del ejemplo: 6 de enero de 2028
Contexto jurídico: Inglaterra y Gales; ejemplo ficticio sujeto a Equality Act 2010 y a las obligaciones de prevención y empleo aplicables. La versión en español traduce el ejemplo; no sustituye la ley aplicable ni convierte el documento en un contrato regido por el Derecho español.
Partes y referencia: Westmere Analytics Limited y su personal.
## 1. Objetivo
Westmere prohíbe el acoso, el acoso sexual, la victimización y la intimidación. La política se aplica en el trabajo, en las instalaciones de clientes, durante viajes de negocios y eventos sociales relacionados con el trabajo, y en mensajes vinculados al empleo. Su objetivo es prevenir conductas dañinas, facilitar una respuesta temprana y ofrecer un procedimiento justo, no sustituir derechos legales ni impedir que alguien informe a una autoridad competente.
## 2. Ámbito
La política cubre a empleados, trabajadores, contratistas, personas en prácticas, visitantes y candidatos. Las personas responsables de equipo deben actuar con respeto, completar formación preventiva anual e intervenir cuando observen un riesgo. Se aplican las reglas de conducta tanto si el comportamiento ocurre presencialmente como en una plataforma digital relacionada con el trabajo, y aunque quien lo denuncia no sea la persona directamente afectada.
## 3. Responsabilidades
Entre los ejemplos de conducta prohibida están los comentarios sexuales no deseados, las bromas humillantes repetidas, excluir a alguien del equipo por una característica protegida, enviar mensajes agresivos y tomar represalias tras plantear una preocupación. Las personas responsables deben evaluar el contexto y actuar con prontitud; una conducta no deja de ser impropia sólo porque se describa como humor, se produzca fuera de la oficina o no haya una queja formal en ese momento.
## 4. Reglas específicas
Una preocupación puede comunicarse a la persona gerente, al equipo de Personas, a la línea confidencial o a una dirección independiente. Ante un riesgo inmediato para la seguridad, se debe contactar a los servicios de emergencia y después al equipo de Personas cuando sea seguro. Quien reciba una comunicación no debe prometer secreto absoluto: explicará los límites de confidencialidad y compartirá información sólo con quienes deban actuar.
## 5. Denuncia
El equipo de Personas acusa recibo dentro de dos días laborables, ofrece una persona investigadora imparcial, conserva mensajes pertinentes y explica los límites de confidencialidad. La suspensión sólo se considera cuando sea necesaria y proporcionada; no es una conclusión de culpabilidad. Se documentan los pasos urgentes para evitar represalias o contacto no deseado sin prejuzgar los hechos ni restringir injustificadamente a ninguna de las partes.
## 6. Procedimiento
La persona que informa y la persona señalada pueden aportar pruebas, identificar testigos y estar acompañadas en una reunión formal cuando corresponda. La investigación debe ser imparcial y dar a cada persona una oportunidad real de responder. Según los hechos, el resultado puede incluir mediación, formación, una advertencia o despido mediante el procedimiento aplicable; una denuncia deliberadamente maliciosa se trata por separado de una comunicación de buena fe que no pueda probarse.
## 7. Revisión y aprobación
Harriet Cole es responsable de esta política, la revisa cada doce meses e informa al consejo sobre tendencias anonimizadas. Nadie debe sufrir perjuicio por plantear de buena fe una denuncia protegida o pedir un ajuste conforme a Equality Act 2010. La revisión anual también debe comprobar que la formación, los canales de comunicación, la conservación de pruebas y las medidas preventivas siguen siendo adecuados.
## Firma y formalidades
Este ejemplo completado es ficticio, educativo y no está firmado. No representa una inscripción, autorización, declaración de validez, firma, testimonio ni verificación oficial. Compruebe la ley y las formalidades aplicables antes de utilizarlo.