# Política de igualdad de oportunidades
Fecha del ejemplo: 29 de enero de 2028
Contexto jurídico: Inglaterra y Gales; ejemplo ficticio sujeto a Equality Act 2010 y a las protecciones laborales aplicables. La versión en español traduce el ejemplo; no sustituye la ley aplicable ni convierte el documento en un contrato regido por el Derecho español.
Partes y referencia: Cedar North Ventures Limited y su plantilla.
## 1. Objetivo
Cedar North procura la igualdad de oportunidades desde la solicitud de empleo hasta la salida y no discrimina por características protegidas ni por situación a tiempo parcial o de duración determinada, embarazo, maternidad, afiliación sindical o responsabilidades de cuidado cuando la ley o la política aplicable lo protejan. Las decisiones se basan en criterios pertinentes y comprobables, y no en estereotipos.
## 2. Ámbito
La contratación utiliza una descripción escrita del puesto, preguntas estructuradas y puntuaciones registradas. El panel declara conflictos, publica anuncios accesibles y ofrece ajustes razonables, como tiempo adicional para una entrevista cuando corresponda. Los criterios deben aplicarse de forma coherente y explicarse a las personas candidatas sin divulgar datos personales de terceros.
## 3. Responsabilidades
Las personas gerentes asignan proyectos, formación, promociones y remuneración con criterios basados en evidencia. Una solicitud de trabajo flexible, permiso de maternidad o equipo relacionado con discapacidad se considera por separado de una evaluación de rendimiento. Quien decide conserva una explicación de la decisión y consulta a Personas si detecta un posible impacto desigual o necesita un ajuste.
## 4. Reglas específicas
El equipo de Personas supervisa datos demográficos, revisa las bandas salariales cada año e investiga diferencias sin explicación. Los datos individuales se comunican de forma agregada y no se utilizan para hacer suposiciones sobre una persona. El acceso está restringido y la supervisión debe respetar las reglas de privacidad y las obligaciones legales relativas a datos personales.
## 5. Denuncia
Una persona candidata o trabajadora puede denunciar discriminación a una persona gerente, al equipo de Personas o por el canal confidencial. Quien recibe la denuncia acusa recibo dentro de dos días laborables, protege frente a la victimización y organiza una revisión imparcial. La investigación registra las medidas de protección adoptadas y no limita la posibilidad de acudir a un canal legal externo.
## 6. Procedimiento
Un procedimiento formal comunica a cada persona la preocupación o alegación, las pruebas pertinentes y una oportunidad de responder. Los resultados pueden incluir una corrección, mediación, formación, pago retroactivo o medida disciplinaria, y la decisión escrita indica cómo apelar. No se promete un resultado concreto; se consideran los hechos, la coherencia y los ajustes necesarios para participar.
## 7. Revisión y aprobación
La persona responsable de igualdad revisa la política cada año con representantes del personal, publica un plan de acción y registra cambios de accesibilidad. La política no impide una reclamación ante un tribunal laboral, una denuncia protegida ni el acceso a conciliación temprana de ACAS. Las modificaciones se comunican al personal y se revisan para comprobar su aplicación efectiva.
## Firma y formalidades
Este ejemplo completado es ficticio, educativo y no está firmado. No representa una inscripción, autorización, declaración de validez, firma, testimonio ni verificación oficial. Compruebe la ley y las formalidades aplicables antes de utilizarlo.